La diversità è un fatto, l’inclusione è un valore. Ed è un valore che va promosso e diffuso non solo per rispetto degli altri, ma anche perché crea un clima migliore nei rapporti umani e professionali e permette a ognuno di esprimere al meglio le proprie potenzialità: è quindi un fattore di sviluppo e una chiave per il successo in ambito aziendale.
Molte grandi aziende hanno adottato politiche di inclusione in merito ad alcuni dei criteri di diversità più diffusi:
- genere
- età
- nazionalità o etnia
- disabilità
- orientamento sessuale.
Fra queste c’è il nostro Gruppo che, già dal 2015, si è dotato di una Policy “Diversity and Inclusion”, uno strumento di orientamento generale che rispecchia la nostra filosofia di inclusione e valorizzazione delle diversità.
Una policy che applichiamo concretamente nelle nostre sedi in Italia con numerosi progetti. Dal punto di vista delle pari opportunità puntiamo a garantire un’equa rappresentazione dei generi nei processi di selezione interna ed esterna, sviluppiamo accordi con le università per promuovere le carriere tecniche e scientifiche delle ragazze e cerchiamo un equilibrio fra le esigenze dei neo-genitori e la loro crescita professionale. Per questo, ad esempio, abbiamo avviato il parental program e attività di formazione per i neogenitori in modo da valorizzare la loro esperienza nel contesto organizzativo e favorire il trasferimento all'ambito lavorativo delle nuove competenze acquisite, secondo la metodologia Life Based Learning.
Riguardo le differenze di età e nazionalità abbiamo lanciato programmi di tutoraggio per i nuovi assunti e per chi si trasferisce a lavorare in un altro Paese, ma anche attività di knowledge sharing che fanno leva sulla condivisione delle competenze digitali e delle conoscenze organizzative tra i colleghi di diverse generazioni.
Le nostre iniziative dedicate alle disabilità comprendono progetti innovativi nel panorama italiano, come il programma Independent living per facilitare la mobilità interna ed esterna dei colleghi con disabilità che si spostano per lavoro, punti di ristoro riprogettati in ottica di maggiore fruibilità, corsi sull’accessibilità informatica e formazione ai referenti interni per favorire lo sviluppo professionale dei colleghi disabili.
Siamo stati, inoltre, i primi tra le utility dell’energia ad aver adottato Pedius, il sistema che consente alle persone sorde di comunicare con noi grazie alle tecnologie di riconoscimento e sintesi vocale. Infine, la partecipazione ai nostri eventi interni prevede l’uso sempre più esteso di audiodescrizioni per ciechi o ipovedenti e di sottotitoli e traduzioni nella lingua dei segni.
Emozioni, non giudizi
L’inclusione non può esistere dove ci sono pregiudizi e spesso sono i meccanismi mentali inconsapevoli che portano a giudicare in base a una diversità. Per attivare l’inclusione bisogna quindi sospendere il giudizio e ascoltare per scoprire il vero valore di ognuno. Non un semplice ascolto dunque, ma un ascolto empatico: l’inclusione passa per le emozioni, che attivano l’empatia, permettendo di mettersi nei panni dell’altro e guardare il mondo attraverso i suoi occhi.
Per un dialogo inclusivo è necessario un linguaggio inclusivo: è importante fare attenzione alle parole che si usano e che, talvolta, tradiscono involontari schemi mentali o pregiudizi. L’apertura mentale è il prerequisito per scoprire realtà inesplorate, immaginare nuovi scenari e trovare soluzioni innovative.
La sfida dell’ultimo miglio
Alla luce di tutto ciò, le aziende più attente (specialmente quelle di grandi dimensioni) non si limitano a valorizzare le diversità e favorire l’inclusione, ma promuovono attivamente la consapevolezza su questi valori fra i propri dipendenti.
Il nostro Gruppo considera i temi della diversità nel processo di valutazione delle performance e organizza corsi di formazione su valori e comportamenti che comprendono le linee guida in materia di diversità e inclusione. Inoltre ogni anno celebra questi temi con un evento speciale, i Diversity & Inclusion Days, che nel 2019 si sono tenuti a Roma in occasione della giornata mondiale della disabilità (3 dicembre) e sono stati intitolati “Inclusion Ongoing”, a sottolineare il coinvolgimento di tutti in un processo sempre in corso.
Naturalmente l’inclusione è un comportamento che non può essere circoscritto a singole giornate: deve essere attuato continuamente nel quotidiano. Eventi di questo tipo si devono considerare quindi come spinte per tutti i partecipanti, perché possano poi portare il messaggio nei propri ambienti di lavoro. È la cosiddetta “sfida dell’ultimo miglio”, il passo finale che spesso è anche il più difficile. Il nostro impegno, ribadito dalla Presidente Patrizia Grieco, è di diffondere sempre di più la cultura della diversità e dell’inclusione.
L’inclusione genera valore
L’attenzione alla diversità e l’inclusione sono risorse preziose per le aziende anche in termini di business, perché creano valore in vari modi:
- sono in grado di valorizzare ogni persona e quindi accrescono la produttività e l’innovazione;
- inducono comportamenti che vanno oltre pregiudizi e discriminazioni e generano un ambiente di lavoro più sereno e produttivo;
- attraggono e valorizzano i talenti con un vantaggio anche in termini di leadership per le aziende;
- permettono di cogliere e soddisfare i bisogni dei clienti.
Uno studio di McKinsey dimostra che le chance di successo di un’azienda aumentano del 15% se nelle proprie strategie includono iniziative in favore della diversità di genere, e del 35% nel caso in cui sia presente una composizione etnica mista. Secondo un altro rapporto realizzato da Accenture nel 2018, intitolato “The Disability Inclusion Advantage”, le aziende che eccellono nell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità hanno in media ricavi superiori del 28% rispetto alle altre.
Il diversity manager
L’attenzione di molte aziende alle tematiche relative a diversità e inclusione ha portato alla nascita di nuovi ruoli professionali, come il diversity manager. In alcuni casi le figure di questo tipo si occupano di tutte le tematiche legate a diversità e inclusione; a volte invece hanno un perimetro più specifico. Come ad esempio Microsoft, per gestire le questioni relative alla disabilità, ha creato la posizione del Chief Accessibility Officer, in analogia a cariche di primissimo piano come il Chief Executive Officer e il Chief Financial Officer: un segnale forte di attenzione alle problematiche della disabilità.
Anche in questo senso il nostro Gruppo si posiziona all’avanguardia e, all’interno della funzione Persone e Organizzazione, ha istituito l’unità globale People Care and Diversity Management, che svolge il ruolo di indirizzo e supervisione dell’adozione della Policy “Diversity and Inclusion”, promuove iniziative e gestisce progetti tra cui gli stessi Diversity & Inclusion Days. Un gruppo di lavoro che testimonia il nostro impegno in questa direzione, un impegno per il quale non è prevista la parola fine.
